Der Prozess ist übersichtlich und hat es zugleich in sich: in den ersten drei Phasen der Orientierung geht es darum zu verstehen, zu beobachten und schließlich eigene Sichtweise zu definieren. Um dann in der zweiten Phasen der Lösung, Ideen zu generieren, Prototypen zu entwickeln und zu testen.

Schon im Frühjahr hatte ich mir das Buch „Design Thinking Schnellstart. Kreative Workshops gestalten“ von I.Osann / L. Mayer/ I. Miele gekauft. Darin sind die 6 Phasen kurz und knapp erklärt. Mir gefällt die ansprechende Visualisierung und ich stöbere gerne in der angegebenen weiterführenden Literatur. Ausserdem enthält es einige Methoden, mit denen ich die eine oder andere von meinen Lieblings-Workshop-Methoden ablösen kann.

Jetzt im Sommer-Urlaub hatte ich „Das Design your Future Playbook“ von Michael Lewrick und Jean-Paul Thomen dabei. Natürlich kann man auch sein eigenes Leben mit Hilfe dieses bewährten Prozesses unter die Lupe nehmen: Die Autoren führen einen liebevoll dadurch.

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Meine erste Berührung war das Buch „Zurück an die Arbeit“ von Lars Vollmer, das ich sehr interessiert gelesen habe: Als Moderatorin wollte ich wissen, wie „meine“ Workshops kein Business-Theater werden und wie ich Führungskräfte noch besser unterstützen kann. Um noch mehr zu erfahren – und zu erleben – besuchte ich in Kassel Anfang 2017 den deutschlandweiten Kongress, ein sog. Wevent, im Open Space Format (ich schrieb damals bereits einen Post zur „neuen Arbeit – neue Führung„).

In Mannheim fand dann im November 2018 das erste regionale Treffen, ein sog. Meet-up statt – und ich war natürlich neugierig gleich dabei – so wie auch jetzt im März beim 3. Treffen. Es ist die Chance, Gleichgesinnte in der Region zu treffen und sich mit ihnen auszutauschen über ihre Erfahrungen bezgl. Agilität, Selbstorganisation, Digitalisierung und sonstigen 4.0-Themen. Auch hier hat sich als Format der Open Space bewährt.

Seit dem 21.03.19 bin ich Intrinsify-Mitglied – und freu mich auf den überregionalen Austausch zur neuen Wirtschaft. Das Einstiegs-/Kennlern-Telefonat heute machte schonmal Lust auf mehr – und ich bekam ein schönes Logo zur Verfügung gestellt.

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In der großen Gruppe konnte am ersten Tag die Spannung zwischen Hierarchie und Selbstorganisation in einem Tetralemma lebendig werden. Im ersten Schritt mussten die Teilnehmer sich einer der beiden Positionen („Hierarchie“ oder „Selbstorganisation“) oder einer Position des „Beides“ oder „keines von Beidem“ zuordnen. Auch die sog. „Fünfte“ konnte erkundet werden (hier zeigt sich oft Humor oder Überraschung). Anhand sog. „Spannungskarten“ wählten die Teams, die sich an den Positionen bildeten, Fragen aus. Und mit diesen Fragen erkundeten sie die Positionen – aber nicht dadurch, dass sie die Fragen in ihrem einen Team beantworteten sondern dadurch, dass sie ausschwärmten und – zufällig ausgewählte – Mitglieder der anderen Positionsteams befragten. Über die eingesammelten Antworten tauschten sie sich dann in ihren Teams aus und spezifizierten noch Antwort-Aspekte aus, sofern es ihnen notwendig erschien. Natürlich wurden die Antworten visualisiert und konnten zum Abschluss allen zur Verfügung gestellt werden.

Der Nachmittag war durch Unternehmensvorträge / -workshops geprägt. Ihren Weg, agiler zu werden, stellte z.B. Lexware vor. 

Am zweiten Tag stand eine große Canvas im Fokus. In ihr wurden systische und agile Tools verglichen. Die Anwesenden waren sich einig, daß es eine Menge Synergien zwischen den Welten gibt. Eine Retrospektive z.B. kann nur besser werden, wenn neben den (neuen) Erkenntnissen und Regeln oder Strukturen auch die vertrauensvolle Zusammenarbeit hinterfragt und zB. das SySt-Dreieick zur Strukturierung der Retrospektive genutzt wird.

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Durch Zufall landete ich dieser Tage auf der Homepage von Peter Siwon, einem SySt-Weiterbildungskollegen. Er beschreibt in einem Interview, wie er agile Projekte im Unterschied zu klassischen sieht. Damit gäbe es eine potenzielle Antwort auf die erste Frage.

Und meine Mannheimer Berater-Kollegin Susanne Petersen hat eine neue Homepage zu Kollegi.agilen Managementsystemen. Sie würde auf die dritte Frage zur Notwendigkeit neuer Zusammenarbeitsfromen ganz klar mit „ja“ antworten. Durch sie bin ich angeregt, immer mal wieder auf den Seiten von den „Managementvordenkern“ Förster & Kreuz zu surfen.

Mit ihr zusammen habe ich agile Methode „working out loud“ ausprobiert – und kann es seitdem nur empfehlen. John Stepper hat alles, was man für das 12-Wochen-Programm braucht, frei verfügbar in´s Netz gestellt – ein grossartiges Geschenk (das später einen gesonderten Beitrag wert ist).

Bleibt noch die Frage in der Mitte, die nach der Führung in agilen Kontexten. Dazu lohnt es sich meiner Meinung nach am 22.&23.11.18 in München den diesjährigen SySt-Kongress „SELBSTORGANISATION, AGILITÄT UND FÜHRUNGSHANDELN IM DIALOG“ zu besuchen – ich werde anschließend berichten.

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Für ein Jahr bin ich jetzt autorisiert als Prozess-Beraterin des Förderprogramms unternehmensWert:Mensch. Mich spricht das Ziel an, auch in KMU mitarbeiterorientierte Unternehmenskulturen zu fördern. Da bin ich gerne dabei!

Für max. 10 Tage (in max. 9 Monaten) können KMU sich Prozessberatung fördern lassen. Ich kann sie in Führungsthemen sowie in den Feldern „Wissen und Kompetenz“ und „Gesundheit“ begleiten. Je nachdem, was in der Erstberatung anhand des sog. „Handlungsradar“ als spezifischer Bedarf identifiziert wurde. Für diesen Bedarf gilt es beteiligungsorientiert Lösungsstrategien zu entwickeln und in erste Umsetzungsschritte zu bringen (Hilfe zur Selbsthilfe).

PS (14.01.19): Es hat sich leider im letzten Jahr keine Zusammenarbeit ergeben – und so bin ich aus dieser Initiative wieder draussen.

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Laloux beschreibt (in der visualisierten Ausgabe seines Konzeptes), wie Selbstführung gelingen kann, indem z.B. nach einzuholenden Beratungen Mitarbeiter entscheiden können. Er zeigt auf, was getan werden kann, damit Mitarbeiter sich nicht „verbiegen müssen“ und stattdessen „so wie sie sind – in ihrer Ganzheit“ in die Arbeitsprozesse einbringen können. Und er empfiehlt die Organisation als lebenden Organismus zu verstehen, statt die Metapher der Maschine, die man kontrollieren kann, zu nutzen. Zuhören, Hinspüren und gemeinsame Antworten auf die Entwicklungen finden sind dann Bestandteile der Führung. Leider habe ich ihn auf dem Lernforum letztes Jahr in Oberursel verpasst.

Bernd Oestereich und Claudia Schröder zeigen in ihrem Buch „Das kollegial geführte Unternehmen“ (und in ihrer Werkstatt für kollegiale Führung in Hamburg) eine kreisförmige Organisationsstruktur mit ihren Rollen, Basis- und Entscheidungsprozessen. Die „Einwandintegration“ und der „Führungsmonitor“ sind meiner Einschätzung nach Werkzeuge, von denen man sich auch in bestehenden Organisationen inspirieren lassen kann.

Ebenso können die vier Prinzipien der „Effectuation“ Veränderungsprozesse bereichern: Wenn die zur Verfügung stehenden Mittel reflektiert werden, ist es möglich erste Schritte in Richtung der Ziele zu gehen. Der sog. „leistbare Verlust“ führt zu schnellen Feedbackschleifen für diese Schritte. Überraschungen und Zufälle werden gerne integriert und potenziellen Partnerschaften (statt Konkurrenzen) analysiert.

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